Ocena kształcenia

Udzielanie informacji zwrotnych i wskazówek uczniom

Udzielanie informacji zwrotnych i wskazówek przez opiekuna w firmie jest niezbędne, aby zapewnić, że uczący się jest w stanie osiągnąć wcześniej zdefiniowane efekty uczenia się w ramach swojego szkolenia.

Informacje zwrotne odnoszą się do informacji przekazywanych uczącemu się/praktykantowi w odpowiedzi na wykonanie działania, które mogą zawierać pozytywne stwierdzenie lub sugestie dotyczące rzeczy, które należy poprawić. Opiekun w przedsiębiorstwie musi regularnie przekazywać informacje zwrotne osobie uczącej się poprzez kanały nieformalne i formalne, w tym oficjalne spotkania kontrolne. Informacja zwrotna jest niezwykle cenna dla praktykantów, ponieważ pozwala im pokazać, jak mogą się poprawić i zastanowić nad swoją praktyką, zapewniając motywację do rozwoju.

Ważne jest, aby opiekun praktyki uświadomił praktykantowi znaczenie informacji zwrotnej, wyjaśniając, że musi on wysłuchać jej do końca, nie przerywając, nie usprawiedliwiając się, przyjmując sugestie, korekty i zadając pytania w celu uzyskania wyjaśnień. Spotkania podsumowujące powinny odbywać się w miejscu, w którym opiekun i praktykant mogą spokojnie, prywatnie porozmawiać, a praktykant czuje się komfortowo. Powinny one odbywać się regularnie, po wykonaniu zadań podlegających ocenie.

Aby informacja zwrotna była istotna i użyteczna, opiekun w zakładzie pracy powinien:

• Być konkretnym i szczegółowym, używając faktów oraz dowodów oraz unikając słów takich jak „zawsze”, „nigdy”, „wszystko” czy „nic”
• Skoncentrować się na kilku aspektach i nie przytłaczać uczącego się
• Połączyć pozytywną i negatywną informację zwrotną, stosując na przykład „technikę kanapki z informacją zwrotną”, która obejmuje pochwałę, a następnie informację zwrotną korygującą, po której następuje kolejna pochwała[1]
• Odnosić się do zachowań, które praktykant może zmodyfikować i które są pod jego kontrolą, aby uniknąć jego demotywacji, a nie do cech osobowości czy wcześniejszych błędów
• Przedstawiać praktykantowi konkretne propozycje, tzn. proponować alternatywne sposoby działania, realistyczne do wdrożenia
• Omawiać i opisywać konkretne zachowania, podając przykłady, jeśli to możliwe, i nie zakładaj ukrytych motywów
• Przy udzielaniu negatywnej informacji zwrotnej, sugerować alternatywne zachowania i być wrażliwym na wpływ swojego przekazu
• Rozważyć treści komunikatu, procesu przekazywania informacji zwrotnej i zachęcać do autorefleksji
• Jasno określić, czego dotyczy informacja zwrotna i powiązać ją z ogólnym rozwojem zawodowym uczestnika szkolenia i/lub zamierzonymi wynikami programu
• Wyodrębnić dwa lub trzy kluczowe przesłania, które podsumujesz na końcu
• Poprosić praktykanta o ocenę swojej pracy
• Jeśli to możliwe, przekazywać informacje zwrotne prywatnie, zwłaszcza jeśli chodzi o te negatywne
• Ocenić spotkanie w celu określenia, co się udało, a co można poprawić[2]

Przekazując informacje zwrotne swojemu praktykantowi, pamiętaj, aby:

• Opisywać rzeczywistość tak dokładnie, jak to możliwe
• Ocenić, co poszło dobrze/co należy zmienić następnym razem
• Przedstawić emocje / uczucia / założenia
• Analizować w świetle wcześniejszych doświadczeń (rozpoznawanie wzorców)
• Określić zdobyte doświadczenia
• Ustanowić działania następcze
• Zapewnić informację zwrotną na temat działań

[1] Belludi, N. (2008, Luty 20). How to Give A Compliment Sandwich Feedback. https://www.rightattitudes.com/2008/02/20/sandwich-feedback-technique/#:~:text=The%20sandwich%20feedback%20method%20consists,between%20two%20layers%20of%20praise.

[2] BOX 7 – The profile of the tutor: a general framework. In-depth focus developed by Andalucia Emprende within the framework of WBL Guarantee project, 2017-1-IT01-KA202 -006161, MOOC for in-company tutors available at https://wbl.erasmus.site/

Podsumowując:

Kiedy przekazujesz informacje zwrotne swoim praktykantom:

1) Oferuj informacje zwrotne na temat zaobserwowanych zachowań, a nie zauważonych cech postawy

2) Przedstaw raczej opis tego, co widziałeś i jak się czułeś, niż osąd

3) Skup się na zachowaniach, które można zmienić

4) Wybierz, które aspekty są najważniejsze

5) Zadawaj pytania zamiast wygłaszać oświadczenia

6) Ustal z wyprzedzeniem podstawowe zasady

7) Skomentuj rzeczy, które dana osoba zrobiła dobrze, jak również obszary wymagające poprawy

Scenariusz ćwiczenia

Sytuacja: Jacek odbywa praktykę zawodową w firmie produkującej i eksportującej meble drewniane. Jego opiekun zauważa, że praktykant jest bardzo nieśmiały, rzadko odzywa się do opiekuna lub do kolegów. Wykonuje zadania nie rozmawiając zbyt wiele i nawiązując bardzo mało interakcji z kolegami. Praktykant jest w stanie wykonywać powierzone mu zadania zgodnie z ustalonymi standardami. Opiekun obawia się jednak, że jego postawa może negatywnie wpłynąć na proces uczenia się i osiągania założonych wcześniej wyników nauczania, a także uniemożliwić mu integrację w zespole roboczym.

Wyobraź sobie, że jesteś opiekunem i postanawiasz zorganizować spotkanie z praktykantem, aby przedyskutować tę kwestię. Zidentyfikuj możliwe przyczyny takiej postawy ucznia. Jak byś zareagował? Jakiego rodzaju informacji zwrotnej byś udzielił?

Wypełnij tabelę, podając wszystkie działania, które podejmiesz w celu zorganizowania spotkania, rodzaj informacji zwrotnej, którą przekażesz praktykantowi i sposób jej przekazania.

Temat do dyskusji

Po wypełnieniu tabeli przedyskutujcie z resztą grupy uzyskane wyniki.

Czy wszyscy zauważyli te same problemy z praktykantem?

Czy wszyscy zidentyfikowaliście te same przyczyny ich powstania?

Czy wszyscy znaleźliście te same potencjalne rozwiązania?

Rozumienie i ocena postępów uczniów

Ocena postępów uczestników musi być oparta na wskaźnikach i kryteriach określonych w projekcie szkoleniowym. Opiekun w firmie musi zweryfikować zdobytą wiedzę: to znaczy zdolność do wdrożenia wyników oczekiwanych za wykonanie zadania.

Ewaluacja to weryfikacja celów określonych w projekcie szkoleniowym. Opiekun będzie musiał ocenić, czy projekt i początkowe oczekiwania zostały spełnione. Oczywiste jest, że im bardziej ustrukturyzowany, precyzyjny i jasny jest projekt początkowy pod względem celów, terminów i oczekiwań, tym łatwiejsza i bardziej precyzyjna będzie ewaluacja. Opiekun wewnątrzzakładowy będzie mógł w ten sposób zidentyfikować działania, które należy podjąć w celu poprawy szkolenia. Wskazane jest, aby podzielić się wynikami oceny z innymi pracownikami firmy, w szczególności z kierownictwem i działem kadr, aby wspólnie uzgodnić obszary, na które należy poświęcić dodatkowy czas i energię w celu poprawy efektywności szkolenia.

Projekt szkoleniowy musi zawierać:

• Efekty uczenia się w ramach ścieżki szkoleniowej
• Przyjęte kryteria oceny i wytyczne dla oceniających dotyczące stosowania kryteriów oceny
• Metody oceny: w jaki sposób przedsiębiorstwo będzie oceniać wyniki nauczania? (np. testy praktyczne, wykorzystanie dzienników do zapisywania poczynionych postępów itp.)
• Moment przeprowadzenia oceny: w której fazie procesu zostanie przeprowadzona ocena?
• Kwalifikacje i profil zawodowy ewaluatora/opiekuna praktyk
• Kontekst oceny: gdzie zostanie przeprowadzona ocena?
• Kontrola zapewniania jakości

Opiekun w firmie powinien przestrzegać zestawu zasad podczas fazy oceny:

• Ocena powinna być ODPOWIEDNIA do celów szkolenia ustalonych w fazie projektowania, konkretnego kontekstu pracy, czasu trwania i celu ścieżki
• Procedury oceny muszą być PRZEDSTAWIONE firmie i instytucjom szkoleniowym już na etapie projektowania szkolenia
• Opiekun w firmie powinien opracować dla KAŻDEGO CELU KSZTAŁCENIA ZESTAW ZADAŃ/AKTYWNOŚCI, które praktykant będzie musiał wykonać podczas oceny
• Procedury oceny, kryteria i wskaźniki powinny być PRZEJRZYSTE i oparte na PLANOWANYCH EFEKTACH UCZENIA SIĘ
• Dokumentowanie wyników ewaluacji; można stosować siatki oceny, krótkie oświadczenia ewaluatorów, a efekty uczenia się uczestników mogą być następnie przechowywane w portfolio

Jako osoba oceniająca powinieneś opracować zestaw zadań / czynności dla każdego efektu uczenia się, które praktykant będzie musiał wykonać podczas oceny. Nie wystarczy zidentyfikować zadania. Ocena wymaga również wcześniejszego określenia poziomu autonomii i efektywności, jaki dana osoba musi posiadać, aby wykonać zadanie.

Opiekun w firmie musi odnieść się do trzech poziomów autonomii:

• poziom pierwszy: osoba szkolona wykonuje zadania zgodnie z opisem w instrukcji roboczej (np. wykonuje przydzielone zadanie zgodnie z harmonogramem, oczekiwaniami i procedurami testowymi)
• drugi poziom: wykonuje zadania polegające na rozwiązywaniu problemów (np. rozwiązywanie standardowych problemów, które mogą pojawić się w pracy)
• trzeci poziom: osoba optymalizuje metody i procedury pracy (np. rozumie, które procedury są przydatne i mogą być stosowane w określonych warunkach pracy, czy wymagana jest praca zespołowa itp.)

Konieczne jest, aby każda procedura oceny zawierała następujące informacje:

• przedmiot (efekty uczenia się/jednostka efektów uczenia się podlegająca ocenie)
• metody (testy, obserwacja, portfolio)
• rodzaj ewaluacji (jakościowa, ilościowa)
• kontekst i warunki (rodzaj wymaganych zadań, środowisko pracy, materiały i narzędzia, które mają być użyte, ramy czasowe i czas trwania)
• ocena trenera (kwalifikacje, profil zawodowy, pełnione funkcje – nauczyciel, wychowawca, opiekun wewnątrzzakładowy)

Na zakończenie ścieżki opiekun w przedsiębiorstwie musi wydać oświadczenie, w którym poświadcza posiadanie umiejętności/zdolności i wiedzy związanych z jedną lub kilkoma jednostkami kompetencji odnośnie profilu zawodowego, do którego odnosi się projekt szkoleniowy.

Szablony oceny

Opiekun w firmie może skorzystać z poniższego szablonu, aby co miesiąc zapisywać zadania przydzielone praktykantowi i poczynione przez niego postępy.

1° miesiąc			Spostrzeżenia opiekuna
Jednostka efektów uczenia się	Przydzielone zadania	Wykonane zadania	Wpisz tutaj swoje spostrzeżenia na temat tego, czego uczył się praktykant i co jest w stanie wykonać pod koniec miesiąca dzięki praktyce. Określ zarówno kompetencje zawodowe, jak i przekrojowe
		Opisz najważniejsze wykonane zadania związane z kompetencjami objętymi projektem szkoleniowym oraz jakościowy rezultat ich wykonania.

Raport z oceny pracy

Praktykant
Imię i nazwisko
Tel.
E-mail

 

Opiekun
Imię i nazwisko
Kwalifikacje/profil zawodowy
Stanowisko pracy w firmie
Tel.
E-mail

 

 

Jednostka efektów uczenia się (zgodnie z definicją w planie szkolenia)
Metody oceny	ð       Rozmowa techniczna połączona z obserwacją na stanowisku pracy ð       Test wydajności / symulacja indywidualna ð       Test wydajności / symulacja grupowa ð       praca projektowa ð       wzajemna ocena ð       inne (wyszczególnij)_______________
Okres oceny
Typ oceny	Jakościowa/Ilościowa
Wynik oceny
Kontekst	Materiały

Wyobraź sobie, że jesteś opiekunem praktykanta – pracownika działu marketingu i chcesz opracować ocenę dla jednostki efektu uczenia się „analiza rynku”.

Praktykant
Imię i nazwisko
Tel.
E-mail

 

Opiekun
Imię i nazwisko
Tel.
E-mail

 

 

Jednostka efektów uczenia się (zgodnie z definicją w planie szkolenia)	„Analiza rynku”
Metody oceny	☒Rozmowa techniczna połączona z obserwacją na stanowisku pracy ☒Test wydajności / symulacja indywidualna ☐Test wydajności / symulacja grupowa ☐praca projektowa ☐wzajemna ocena ☐ inne (wyszczególnij)
Okres oceny	Pod koniec okresu przygotowawczego dla jednostki 1
Czas trwania oceny	2 godziny
Typ oceny	Jakościowa/Ilościowa
Kryteria oceny	Nie zidentyfikowano cech rynku i nie wybrano właściwych dokumentów – ocena 0 Cechy rynku nie zostały prawidłowo zidentyfikowane i nie wybrano właściwych dokumentów – ocena 1 Charakterystyka rynku została zidentyfikowana, właściwe dokumenty zostały zidentyfikowane, nawet jeśli nie wybrano niektórych niezbędnych informacji – ocena 2 Zidentyfikowano cechy charakterystyczne rynku, zidentyfikowano właściwe dokumenty – wybrano wszystkie niezbędne informacje – ocena 3
Wynik oceny	Określono cechy charakterystyczne rozpatrywanego rynku (konkurenci, trendy rozwojowe, motywacje, logika zachowań konsumentów)
Kontekst	Materiały
Ocena będzie miała miejsce w przedsiębiorstwie	Ø  Badania rynku, ankiety Ø  Odpowiednie przepisy prawne Ø  Wyposażone stanowisko pracy

 

Scenariusz ćwiczenia

Teraz Twoja kolej! Wyobraź sobie, że jesteś zakładowym opiekunem praktykanta, który pracuje w dziale eksportu w firmie spożywczej. Musisz ocenić następującą jednostkę efektów uczenia się „Analiza rynku właściwego”. Odwołaj się do katalogu kwalifikacji szkoleniowych w swoim kraju i zidentyfikuj wskaźniki oceny, warunki i efekty. Następnie wykorzystaj poniższy szablon, aby zaprojektować swoją ewaluację.

Praktykant
Imię i nazwisko
Tel.
E-mail

 

 

Opiekun
Imię i nazwisko
Kwalifikacje/profil zawodowy
Stanowisko pracy w firmie
Tel.
E-mail

 

 

 

Jednostka efektów uczenia się (zgodnie z definicją w planie szkolenia)
Metody oceny	☐Rozmowa techniczna połączona z obserwacją na stanowisku pracy ☐Test wydajności / symulacja indywidualna ☐Test wydajności / symulacja grupowa ☐praca projektowa ☐wzajemna ocena ☐ inne (wyszczególnij)
Okres oceny
Czas trwania oceny
Typ oceny
Kryteria oceny
Wynik oceny
Kontekst	Materiały

 

Temat do dyskusji

Czy potrafisz podsumować kroki, które musi podjąć opiekun w firmie, aby opracować ocenę?

Czy uważasz, że dostarczone szablony i wytyczne są użyteczne i możliwe do zastosowania we wszystkich krajach partnerskich?